Northstar Healthcare — een Circle onder druk.
1.850 medewerkers verspreid over Nederland en België. Dit is illustratieve data voor een fictieve organisatie, getoond precies zoals het platform het zou presenteren.
Managementsamenvatting.
Aandacht nodig
Gewogen op emotie, inspanning en betrokkenheid
Samenhang tussen de acht momenten
Belofte versus realiteit
Inspanning gedragen door medewerkers
Effect op retentie, prestatie, welzijn
- Jouw grootste kracht
- Aantrekken (72). De werkgeversbelofte landt goed en de pijplijn is gezond.
- Jouw grootste risico
- Bewegen (29) in combinatie met Groeien (37). Collega's die willen blijven zien geen weg vooruit, dus verlaten ze de organisatie in plaats van de rol.
- De meest urgente kans
- Een servicenorm van vijf dagen voor interne sollicitanten. Lage inspanning, hoge impact, direct signaal.
- De interventie met de hoogste impact
- Publiceer doorgroeicriteria per functiefamilie en houd managers verantwoordelijk voor ontwikkelgesprekken.
Data, interpretatie en aanbeveling blijven gescheiden.
- Gebruikte data
- Circle Scan-reacties (n=964, 52% respons), 24 exitgesprekken, ATS-data interne sollicitaties, gebruik leerplatform, onboardingpuls.
- Interpretatie
- Groeien en Bewegen falen samen in dezelfde directoraten, wat wijst op managementgedrag in plaats van op het leeraanbod.
- Aanname
- Span of control wordt als drijver beschouwd. Dit is nog niet getoetst aan personeelsdata.
- Aanbeveling
- Toets de span-of-control-hypothese voordat je investeert in een nieuw leerplatform.
Selecteer een segment om de diagnose te lezen.
Bewegen
- Wat dit betekent
- Interne mobiliteit, loopbaanovergangen en de manier waarop de organisatie omgaat met beweging — inclusief vertrek.
- Waarom dit ertoe doet
- Behoud van kennis en capaciteit — en zichtbaarheid van interne kansen. Als dit moment faalt, duikt de kost elders in de Circle weer op.
- Potentiële risico's
- Managers die talent vasthouden · Interne kandidaten slechter behandeld dan externe · Geen proces voor een goed vertrek
- Aanbevolen vervolgstappen
- Maak interne kandidaten een eersteklas proces
- Beloon managers voor het laten uitstromen van talent
- Ontwerp de laatste 30 dagen net zo bewust als de eerste
- Eigenaar
- Talent / HR
Vierenzestig cellen. Eén duidelijk patroon.
Verwachting is consistent hoog en ervaring consistent lager. Dat verschil is de Circle Gap. Selecteer een cel om verder in te zoomen.
Beloofde ervaring versus werkelijke ervaring.
Groeien
44Beloofd„Persoonlijke ontwikkeling staat centraal in werken hier.”
WerkelijkOntwikkelgesprekken vinden plaats voor 41% van de medewerkers; leertijd is het eerste dat sneuvelt.
Waarschijnlijke oorzaakOntwikkeling valt onder L&D maar wordt uitgevoerd door managers die alleen op output worden afgerekend.
BewijsEngagementonderzoek Q3 · 24 exitgesprekken · Gebruiksdata leerplatform
Bewegen
37Beloofd„Bouw je carrière bij ons — in vele richtingen.”
WerkelijkInterne sollicitanten wachten langer dan externe kandidaten en krijgen zelden feedback.
Waarschijnlijke oorzaakGeen servicenorm voor interne mobiliteit; managers kunnen overplaatsingen informeel blokkeren.
BewijsATS-data interne sollicitaties · Focusgroep, directoraat verpleegkunde
Thuisvoelen
32Beloofd„Je bent vanaf dag één onderdeel van het team.”
WerkelijkEén op de drie nieuwe collega's heeft in de eerste week geen werkplek of systeemtoegang.
Waarschijnlijke oorzaakOverdracht bij onboarding tussen werving, IT en facilitair heeft geen eenduidige eigenaar.
BewijsOnboardingpuls (eerste 30 dagen) · Analyse IT-tickets
Reacties geclusterd in thema's.
Kwalitatieve feedback wordt geclusterd en teruggekoppeld aan de momenten die ze beïnvloedt. Individuele reacties worden nooit aan managers getoond.
Managementcommunicatie
Hoog impactCollega's omschrijven managers als goedbedoeld maar onbereikbaar. Het patroon concentreert zich in teams met een span of control boven de 25.
ThuisvoelenPresterenFloreren148 vermeldingenOntwikkeling beloofd, niet geleverd
Hoog impactOntwikkeling is een doorslaggevende reden om te komen werken én een terugkerende reden om te vertrekken. Taalgebruik in exitgesprekken lijkt bijna letterlijk op wervingstaal.
GroeienBewegen121 vermeldingenAdministratieve last
Gemiddeld impactDubbele registratie in drie systemen wordt het vaakst genoemd als bron van dagelijkse frustratie.
PresterenKiezen96 vermeldingen
Elke bevinding wordt een toegewezen actie.
Acties worden gescoord op impact en inspanning, zodat de volgordediscussie klaar is vóór het overleg begint.
Hoge impact / lage inspanning
Doe nu- Eén aangewezen eigenaar voor dag-één-gereedheid
- Interne kandidaten binnen vijf werkdagen antwoord geven
Hoge impact / hoge inspanning
Plan bewust- Werkdruk als vast agendapunt in directoraatsoverleg
Lage impact / lage inspanning
Delegeer- Voer exitthema's in de kwartaalreview van de Circle Gap in
Lage impact / hoge inspanning
Laat vallen- Geen acties in dit kwadrant.